ПРИНЦИПИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ АТЕСТАЦІЇ ЯК ПРИНЦИПИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

У статті проаналізовано та роз’яснено зміст основних принципів правового регулювання атестації працівників, викладено особливості їх співвідношення з принципами правового регулювання праці.

Правове регулювання – це дія права на суспільні відносини з допомогою використання певних юридичних засобів і способів (дозвіл, зобов`язування, заборона, заохочування). (6, С. 258)
Предметом правового регулювання є найважливіші, з точки зору держави, суспільні відносини, що об`єктивно потребують і піддаються юридичному регулюванню, і сторони яких виступають їх свідомими та вольовими учасниками. (6, С. 261)
Сукупність правових засобів, з допомогою яких поведінка суб`єктів суспільних відносин приводиться у відповідність до приписів, що містяться у нормах права, називається механізмом правового регулювання суспільних відносин. (6, С. 264)
Цілями правового регулювання виступають:
-закріплення з допомогою юридичних засобів уже існуючих суспільних відносин;
-стимулювання тих суспільних відносин, що вже існують і відповідають загальному інтересу суспільства;
-створення умов для виникнення і розвитку нових форм суспільних відносин;
вилучення із практики соціально небезпечних відносин. (7, С. 264).
В науковій літературі і підручниках з трудового права перевагає уявлення про те, що основні принципи правового регулювання праці – це головні положення, які віддзеркалюють сутність діючого законодавства про працю.
Під методом правового регулювання слід розуміти спосіб, спеціальний правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюється права і обов`язки, характер взаємовідносин суб`єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов`язків. (6, С. 24)
Правові принципи, як відмічено вченими-юристами, визначаються вимогами економічних законів організації праці в нашому суспільстві, є основою для скерування подальшого розвитку трудового законодавства і є суттєвою категорією трудового права, тому як відображають сутність норм цієї галузі. Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу в формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту. (6, С. 46)
Значення основних принципів правового регулювання праці полягає в наступному:
по-перше, відображаючи сутність всього трудового законодавства, вони відображують політику держави у сфері праці і допомагають зрозуміти сутність і зв`язок цього законодавства з економікою, політикою і мораллю суспільства і держави;
по-друге, ці принципи визначають напрямки подальшого розвитку трудового законодавства, допомагають у правозастосуванні норм трудового права, особливо у випадках прогалин в законодавстві про працю;
по-третє, принципи є одним з підстав об`єднання окремих норм трудового законодавства в систему даної галузі;
по-четверте, вони визначають положення суб`єктів трудового права, їхні права і обов`язки (7, С. 50)
В теорії трудового права немає єдиної думки про принципи правового регулювання праці. Багато вчених поділяють їх на загальноправові, міжгалузеві, галузеві, а також принципи окремих інститутів трудового права.
Р. З. Лившиц і В. І. Никитинський ці правові принципи доповнюють ще й іншими. Вони пишуть: “Принципи права можуть охоплювати всю правову систему (загальні принципи), окремі групи галузей права (міжгалузеві принципи), окремі галузі права (галузеві принципи), окремі інститути і навіть окремі групи норм всередині інститутів. Можна, очевидно, стверджувати, що дія правових інститутів охоплює всі “поверхи” правової системи – від окремих груп до всієї системи в цілому”(2, С. 33).
Крім того, як наголошує Т.Маркіна, трудове право в тій частині, в якій воно регулює відносини між власником та працівником, є приватним. Його зробили публічним за радянських часів, коли у сфері господарювання взагалі не хотіли визнавати нічого приватного. Насправді, трудове право в зазначеній частині є правом приватним (3, С. 57)
Принципами трудового права є свобода праці, забезпечення права кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та професію; заборона примусової праці й дискримінації в сфері трудових відносин; забезпечення права на охорону здоров`я у процесі праці, на умови, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; забезпечення права на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче заробітної плати, визначеної законом; захист трудових прав працівників. Принципи, згідно з якими договори про працю не можуть погіршувати положення працівників порівняно із законодавством України, – це основний принцип, що має універсальний характер (5, С. 24).
Принципи трудового права у порівнянні з нормативними правовими актами трудового права є більш стійкою правовою категорією. У кожному періоді розвитку держави і суспільства вони мають свої особливості, відображуючи основу (сутність) нормативних актів про працю, що змінюються. Разом з тим основні принципи і в подальшому залишаються основоположними початками для розвитку і вдосконалення норм трудового права, які регулюють трудові і пов`язані з ними відносини. (4, С. 32)
Віддзеркалюючи зміни в соціально-економічному розвитку України, в трудових відносинах змінились і деякі принципи правового регулювання цих відносин. Одні з них змінилися, інші замінені новими, що в свою чергу вплинуло на правове регулювання умов праці. Це повною мірою стосується і ставлення до атестації кадрів.
Таке положення пов`язане перш за все з реаліями сьогодення, суспільними відносинами, закономірностями розвитку всього українського права і трудового законодавства зокрема.
Принципи правового регулювання трудових відносин мають важливе значення у правозастосовній практиці. І хоча вони безпосередньо не регулюють поведінку учасників трудових правовідносин, але впливають на нього, підвищують якість тлумачення і застосування правових норм.
Правові відносини щодо атестації кадрів мають свої керівні положення (основи, початки), віддзеркалюючи сутність правових актів, які регулюють ці відносини. Ці положення в умовах перехідної економіки, перебудови права мають подальший розвиток. Вони відображаються, перш за все, у прийнятті низки правових нормативних актів, які по-новому регулюють відносини атестації кадрів у різних галузях економіки і управління.
Принципи правового регулювання атестації надають можливість якнайглибше усвідомити вплив цих норм на суспільні відносини і основні напрямки їх розвитку в умовах ринкових відносин і ринку праці.
У науці трудового права принципи правового регулювання атестації досліджувалися багатьма вченими – фахівцями в галузі трудового права. Великий внесок у розробку проблеми принципів атестації кадрів внесли О.П.Жиров, Л.І.Лазор, В.А.Глозман, Н.С.Уржинська, В.І.Курилов, Х.Т.Мелешко та інші вчені.
Однак, необхідно зазначити, що ці наукові розробки відносилися до часів, коли домінував принцип централізованого регулювання трудових відносин взагалі і атестації кадрів зокрема. Тому з урахуванням змін, що сталися у суспільстві, необхідно знову повернутися до цієї проблеми і виявити ті основні керівні початки правового регулювання атестації кадрів, якими слід керуватися в умовах перехідної економіки і перебудови права.
Виходячи із мети і задач атестації, а також з урахуванням прийнятого в останні роки законодавства, його узагальнення, аналізу, на мій погляд, можливо зробити висновок про те, що основними принципами організації і правового регулювання атестації кадрів на сьогодні є:
– додержання колективних і особистих інтересів;
– періодичність і обов`язковість атестації для працівників;
– об`єктивність оцінки професійних і особистих якостей атестуємого;
– визначеність вимог, що ставляться під час атестації;
– диференціація вимог, що пред`являються до працівників;
– гласність.
Трудовий колектив в цілому, як і окремий працівник, зацікавлені у кінцевому результаті своєї праці. Отже, якісне і ефективне використання творчого потенціалу працівника є першочерговим завданням власника підприємства, який до того ж повинен об`єктивно оцінити особистий внесок кожного члена трудового колективу.
Працівник, що атестується, сам зацікавлений у своєчасній і об`єктивній оцінці рівня своєї професійної майстерності, тому як від результатів такої оцінки залежіть й розмір винагороди за його працю, що встановлюється власником підприємства. Більш того, працівникам, які показали в результаті атестації свої високі ділові якості і професійні знання, надається переважне право у просуванні по роботі. Це наголошено у ст.145 КЗпП України.
Принцип періодичності і обов`язковості атестації закріплений у низці правових актів. Так, пункт 1 Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів Україні від 28.12.2000 р. № 1922, передбачає, що в державних органах їх атестація проводиться один раз на три роки.
Об`єктивність оцінки професійних і особистих якостей атестуємого – це один з головних принципів атестації. Від додержання цього принципу часто-густо залежить подальша доля працівника. Сутність даного принципу полягає не тільки в тому, що рівень професійних і особистих якостей працівника мають оцінюватись на підставі поданих на працівника об`єктивних показників та характеристики (відгуку). Крім того, слід зазначити, що правові норми щодо атестації кадрів приписують забезпечити достовірність її результатів. Особливо це положення необхідно враховувати при розробці локальних нормативних актів, які регулюють порядок проведення атестації.
Практично всі правові акти про атестацію передбачають відповідні критерії оцінки кадрів. Це повною мірою відповідає реалізації принципу визначеності вимог, що пред`являються під час атестації до працівників
З принципом об`єктивності оцінки професійних і інших якостей кадрів пов`язаний принцип визначеності вимог , що пред`являються до працівників під час їх атестації. Цей принцип передбачений прийнятими в централізованому порядку правовими актами щодо атестації кадрів. Він позначає, що працівнику заздалегідь має бути відомо, на які питання він повинен конкретно і повно відповісти атестаційній комісії під час атестації. Для цього, очевидно, необхідно заздалегідь, до початку проведення атестації, розробити стосовно окремих категорій працівників і найменувань окремих посад, а також з урахуванням їх спеціалізації повний і кваліфікований перелік питань або тестів, а також орієнтовні відповіді на них.
Зміст таких питань повинен бути актуальним для даного власника підприємства або уповноваженого ним органа. Вони мають бути конкретними, відповідати трудовій функції атестуємих і не виходити за межі їх трудових обов`язків, зафіксованих у трудовому договорі, посадових інструкціях і положеннях, що прийняті на підприємстві. Питання і тести повинні розробляти фахівці різних галузей знань (інженери, економісти, юристи, соціологи, психологи та ін.). Це, без сумнівів підвисить ефективність такої роботи. З таким переліком питань або тестів працівник має бути ознайомлений заздалегідь, наприклад, одночасно з графіком проведення атестування.
Як відмічалося вище, атестація проводиться з метою визначення рівня професійної підготовки і відповідності працівника займаній посаді. Досягненню цієї мети сприяє принцип диференціації вимог , що пред`являються до атестуємих.
Сутність цього принципу полягає в тому, що правові приписи щодо атестації вимагають з`ясувати відповідність якостей працівника займаній ним конкретній посаді. Тобто, в ході атестації атестаційна комісія має ставити тільки ті питання, які відносяться до їх професійної (виробничої) діяльності. Не є виключенням і ті питання, які належать до вимог більш високої посади, але в межах однієї спеціальності. Це можливо робити для того, щоб визначити можливості атестуємого щодо просування по службі. Але висновок про відповідність або невідповідність займаній посаді атестаційна комісія обґрунтовує тільки на знаннях працівником питань, що стосуються його компетенції (трудової функції), і, відповідно, займаємій посаді.
Принцип диференціації вимог, що пред`являються до атестуємих, має бути закріплений в усіх локальних положеннях, що стосуються атестації.
Не менш важливим при атестації є додержання принципу гласності . Він позначає, що про майбутню атестацію, роботу атестаційної комісії, її висновки має бути поінформований кожний працівник, якій підлягає атестації. Таким чином атестуємим надається можливість заздалегідь ознайомитись з матеріалами, що надходять стосовно них (характеристикою, відгуком та іншими документами).
Очевидно, що цей принцип в нормативному порядку має бути закріплений в усіх галузевих і локальних положеннях, які регулюють атестацію, тому як широка гласність забезпечує можливість атестуємому працівнику оспорити висловлені у поданій на нього характеристиці (відгуці) зауваження по роботі та, як підсумок, попередити трудовий спір.
Не менш важливим є необхідність швидкого (не пізніше двомісячного строку з дня атестації працівника, як це передбачене у Положеннях про проведення атестації, зокрема від 05.10.1973 р., 28.12.2000 р.) і ефективного виконання рекомендацій атестаційної комісії.
Такими, на мою думку, є головні принципи атестації кадрів.
У функціонуванні механізму правового регулювання атестації працівників особливу роль відіграє правозастосовча діяльність державних органів, яка уособлює її діяльність щодо реалізації відповідних владних повноважень. Як відомо, – правозастосування стає необхідним і тоді, коли для виникнення суб`єктивних прав і юридичних обов`язків наявності самої норми права недостатньо, і виникає потреба у виданні відповідними державними органами додаткових індивідуальних актів, що надають чинності механізму правового регулювання. Завдання правозастосовчої діяльності – продовжити загальне нормативне регулювання, що запрограмоване правотворчістю, з допомогою норм права (6, С. 263)
Як допоміжний інструмент тут виступає індивідуальна регламентація, що здійснюється з допомогою актів застосування права і знаходить своє вираження в уточненні правового положення суб`єктів у реальних правових відносинах. Отже, правозастосовча діяльність держави наче доповнює процес правового регулювання атестації, створюючи можливості для реалізації прав і обов`язків суб`єктів у випадках, коли це неможливо без додаткових індивідуальних актів державних органів.
Розбіжності у часі і суб`єктах нормотворчості, наявність значної кількості нормативно-правових актів і умов зумовлюють необхідність їх упорядкування, погодження, усунення протиріч, тобто систематизації шляхом інкорпорації і кодифікації нормативно-правових актів.

1. Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України: Підручник. – К.: Т-во «Знання»; КОО, 2000. – 564 с.
2. Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Принципы советского трудового права/ Сов.государство и право. – 1974. – № 8. – С.33
3. Маркіна Т. Щодо способів захисту прав за законгдавством України про працю// Право України. – 2002. – №2. – С. 57.
4. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. – М. «Проспект», 2001. – С.32.
5. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Видання третє, перероб. та доповн. – Х.: Консум, 2002. – 528 с.
6. Теорія держави і права: Навч. посіб. / А.М.Колодій, В.В.Копєйчиков, С.Л.Лисенков та ін.; За заг. ред. С.Л. Лисенкова, В.В.Копєйчикова. – К.: Юрінком Інтер, 2002. – 368 с.
7. Трудовое право России (Текст) : учебник / К. Н. Гусов, В. Н. Толкунова. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : ЮРИСТЪ, 1997, 1999. – 480 с.